กระทู้เมื่อเร็วๆ นี้

หน้า: 1 [2] 3 4 ... 10
11
บทความสาระ / OKR โดยอดีตมือดีกูเกิล
« กระทู้ล่าสุด โดย administrator เมื่อ 12/08/18 »


OKR  โดยอดีตมือดีกูเกิล
ภาวุธ พงษ์วิทยภานุ  Marketing Byte คลิกพลิกโลก/เจ้าของเว็บไซต์ www.tarad.com /twitter.com/pawoot /www.facebook.com/pawoot,www.pawoot.com


เมื่อวันเสาร์ที่ผ่านมาผมได้มีโอกาสไปฟังสัมมนาในงานเอไอเอสสตาร์ทอัพ

หัวข้อ การวางเป้าหมายและการควบคุมการทำงานด้วยวิธี “OKR (Objective & Key Result)” วิทยากร คือ "คุณอ้อ พรทิพย์ กองชุน” ซีโอโอและผู้ร่วมก่อตั้งจิตตะ(Jitta) อดีตหัวหน้าฝ่ายการตลาด กูเกิล ประจำประเทศไทย

OKR  โอเคอาร์  คือ วิธีการตั้งเป้าหมาย (Objective) ให้แต่ละคน โดยเป้าหมายของทุกๆ คนจะสอดคล้องกันทั้งองค์กร การตั้งเป้าหมายแบบโอเคอาร์ คือ การแตกแอ็คชั่นที่ต้องทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นอย่างชัดเจน

การตั้งเป้าหมายที่ดีต้องประกอบด้วย Actionable Goal ที่ทีม หรือ ระดับบุคคลสามารถทำได้จริง Challenging อาจดูย้อนแย้งกับข้อที่แล้ว แต่การตั้งเป้าหมายต้องท้าทาย มีจุด Sweet Spot คือ อัตราความสำเร็จอยู่ที่ 70–80% (ถ้าบรรลุ 100% แปลว่าเราตั้งเป้าหมายง่ายไป…ถือว่าผิด!)

สำหรับ Key Result ที่ดีต้องมีคุณสมบัติคือ Measurable: ต้องวัดผลได้ อยู่ที่ 0-100% - Achievable : สามารถทำได้ (ไม่ตั้งเป้าโอเวอร์จนเกินตัว) Relevant: มีความสอดคล้องกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ Time-bound : มีกรอบเวลาที่ชัดเจน สำหรับโอเคอาร์จะสิ้นสุดทุกๆ ไตรมาส คุณอ้อแนะว่าช่วงเวลาที่อบรมในเดือนก.ย.นี้ค่อนข้างเหมาะที่จะตั้งเป้าสำหรับไตรมาสที่ 4

หากถามว่าทำไมต้องใช้โอเคอาร์ แล้วมันดีอย่างไร วิธีการนี้นับเป็น “One Direction” ซึ่งทุกคนทำงานเพื่อจุดมุ่งหมายเดียวกัน สร้างวินัย และ การโฟกัสกับ งาน เป็นการทำทีละงาน และทบทวนอย่างสม่ำเสมอช่วยสร้างกระบวนการทำงานที่ชัดเจนและวัดผลได้ ทุกคนได้ทราบถึงงานที่สำคัญที่สุด(Top Priority) ขององค์กร ทีม และ ทุกคนในองค์กร สร้างความโปร่งใสของงานภายในบริษัท

กว่าจะมาเป็นโอเคอาร์ไม่ได้คิดมาแบบลอยๆ ทุกๆ เป้าหมายมักถูกร้อยเรียงมาจากพันธกิจ วิชั่นขององค์กร และแตกออกมาเป็นเป้าหมายในแต่ละปี จากนั้นจึงมากำหนดเป็นเป้าหมายรายไตรมาส (Quarterly Objective) แล้วจึงแตกออกมาเป็น Key Result ของแต่ละเป้าหมาย ซึ่งหลังจากกำหนดผลสำเร็จได้จึงไปแตกออกมาเป็นแนวทางการปฏิบัติในแต่ละวัน

หลังจากมีความชัดเจนในเป้าหมายหลักแล้ว ต้องมีการแตกรายละเอียดไปสู่ระดับ แผนก ทีม และ บุคคล ขณะที่โอเคอาร์ไกด์ไลน์ใช้วิธีการเดียวกับ Agile คือ เน้นการรีวิวภายใต้ระยะเวลาสั้นๆ เช่น ทุกสัปดาห์ ทุกเดือนต้องท้าทาย แต่ทำได้ระดับความสำเร็จที่เหมาะสมคือ 70-80% พยายามทำเพียง 3 เป้าหมายในแต่ละไตรมาส

จะให้ดีอย่างน้อย 50% ของโอเคอาร์ควรมาจากพนักงานเสนอขึ้นไปยังผู้บริหาร (Bottom up) โดยผ่านการระดมความคิด และตอบรับจากระดับผู้จัดการทุกคนเพื่อสร้างความโปร่งใส เข้าใจเนื้องานของคนอื่นมากขึ้น

ด้านเครื่องมือในการทำประกอบด้วย
1. Spreadsheet เช่น Google sheet, Microsoft Excel (จิตตะใช้เอ็กซ์เซล)
2. โปรแกรมสร้างเอกสาร เช่น Google Doc, Microsoft Word
3. OKR’s Software เช่น Weekdone

สำหรับหลักการในการประเมิน
1. ประเมินเฉพาะ Key Result
2. Grade ของเป้าหมาย มาจากค่าเฉลี่ยของ Key Result แต่ละตัว
3. การประเมิน Grade ของเป้าหมายใช้เพื่อการเรียนรู้
4. ให้คะแนนอยู่ในช่วง 0-1: 70% คือ 0.7 จุดที่เหมาะสมคือ 0.7-0.8 มากกว่านี้หมายถึงว่าตั้งเป้าไม่ Challenge พอ และ
5. ให้คะแนนโอเคอาร์เมื่อต้นไตรมาสถัดไป

โดยสรุปช่วงเวลาที่ดีของการวางแผนโอเคอาร์ คือเดือนสุดท้ายของแต่ละไตรมาส เช่น ช่วงเดือนก.ย.ถือเป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมในการทำโอเคอาร์สำหรับไตรมาสที่ 4หลังจากการปรับใช้แล้วก็ควรมีการทบทวนระหว่างฝ่ายบริหารและผู้ทำงานโดยตรง ส่วนการให้เกรดของแต่ละไตรมาสควรทำช่วงเดือนแรกของแต่ละไตรมาส

ที่มา http://www.bangkokbiznews.com/blog/detail/642525
12
บทความสาระ / Objectives and Key Results (OKR) คืออะไร
« กระทู้ล่าสุด โดย administrator เมื่อ 10/08/18 »


OKR นั้นย่อมาจาก Objectives and Key Results แปลเป็นไทยแล้วคือการตั้งเป้าหมาย และทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ต้องการนั่นเอง

การใช้ OKR ในการบริหารองค์กรถูกพิสูจน์มาแล้ว กับเหลายๆบริษัทอย่าง Facebook, Google, LinkEdIn, Twitter หรือแม้กระทั่ง Spotify

ส่วนแรกต้องตั้ง Objectives หรือเป้าหมายที่เราต้องการ โดย Objectives ที่ดีจะต้อง
1.สอดคล้องกับเป้าหมายหลักของบริษัท
2.เป็นเป้าหมายที่มีความท้าทายแบบ Moonshot (การยิงจรวดไปดวงจันทร์)
3.เป็นเป้าหมายแบบเชิงคุณภาพ
4.มีการกำหนดเวลา เช่น ในเดือนนี้ ไตรมาสนี้ ปีนี้

ส่วน Key Results หรือสิ่งที่ต้องทำเพื่อให้เกิดผลลัพธ์นั้น จะต้อง
1.เป็นผลที่ส่งเสริมทำให้เป้าหมายนั้นสำเร็จ
2.วัดผลได้และเป็นเป้าหมายในเชิงปริมาณ
3.มีความชัดเจน
4.ทำได้จริงและเป็นรูปธรรม

13
บทความสาระ / OKR หรือ KPI?
« กระทู้ล่าสุด โดย administrator เมื่อ 10/08/18 »


OKR หรือ KPI?
ดร.พสุ เดชะรินทร์ คอลัมนิสต์ประจำคอลัมน์ "มองมุมใหม่"

เมื่อไม่นานมานี้มีบริษัทหนึ่งแถลงข่าวว่าจะเลิกใช้ KPI โดยหันมาใช้ OKR (Objective and Key Results) แทน

ทำให้หลายๆ บริษัทเริ่มหันกลับมาถามตนเองว่าควรจะเลิกใช้ KPI แล้วหันไปใช้ OKR แทนหรือไม่? ประกอบกับเมื่อไม่นานมานี้มีหนังสือที่อธิบายเกี่ยวกับ OKR ออกมาชื่อ Measure what matters เขียนโดย John Doerr ซึ่งเป็น Venture Capitalist ชื่อดัง ปัจจุบันหนังสือเล่มดังกล่าวเป็นหนังสือที่ติดอันดับขายดีของ New York Times ไปแล้ว โดย John Doerr นั้นเรียนรู้เกี่ยวกับ OKRs ตั้งแต่สมัยทำงานอยู่ที่ Intel ในช่วงทศวรรษที่ 1970 จากนั้น John Doerr เป็นผู้ที่แนะนำ OKRs ให้กับ Google สมัยที่ Google เกิดใหม่ๆ จึงถือได้ว่าเป็นหนังสือที่เขียนโดยผู้ที่รู้จริงเรื่อง OKRs จริงๆ

จากหนังสือเล่มดังกล่าวพบว่า OKRs ไม่ใช่สิ่งที่ใหม่ เพราะใช้กันที่ Intel มาตั้งแต่ทศวรรษที่ 1970 แล้ว เมื่อบรรดาอดีตพนักงานต่างๆ ของ Intel และ Google กระจายออกไปสร้างธุรกิจใหม่หรือทำงานตามบริษัทต่างๆ ก็ทำให้แนวคิดของ OKRs กระจายไปมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างย่ิงตามบรรดา Startups ต่างๆ

John Doerr มองว่า OKRs เป็นเครื่องมือทางการจัดการที่ช่วยทำให้บริษัทมุ่งเน้นความพยายามของทั้งบริษัทไปยังสิ่งที่มีความสำคัญจริงๆ โดยตัว Objective หรือวัตถุประสงค์ เป็นสิ่งที่บริษัทต้องการที่จะบรรลุ ซึ่งจะต้องชัดเจน มีความสำคัญ นำไปสู่การกระทำ ส่วน Key Results หรือผลลัพธ์สำคัญของวัตถุประสงค์ข้างต้น โดยจะต้องชัดเจน มีระยะเวลา และที่สำคัญคือจะต้องวัดหรือบอกได้ว่าบรรลุหรือไม่

ถ้าดูจากนิยามข้างต้นจะพบความเหมือนกันระหว่าง OKR กับ KPI ในประเด็นที่ทั้ง 2 แนวคิดจะเน้นในสิ่งที่จะสามารถวัดได้ จับต้องได้ ความแตกต่างที่สำคัญคือ สำหรับ OKR นั้นไม่ได้เริ่มจากการวัด แต่เริ่มจากวัตถุประสงค์ที่ต้องการบรรลุก่อน จากนั้นค่อยระบุว่าจะบอกได้อย่างไรว่าสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าว ส่วนการทำ KPI ในหลายๆ องค์กรในไทยนั้นมักจะชอบเริ่มที่ตัวชี้วัดเลย โดยไม่สนใจว่าจะวัดไปเพื่อบอกสิ่งใด (กรณีของ OKR นั้นวัดไปเพื่อบอกว่าบรรลุวัตถุประสงค์หรือไม่) ทำให้สำหรับหลายๆ องค์กรแล้ว KPI กลายเป็นเพียงแค่ระบบในการประเมินผลเท่านั้น ขณะที่ OKR จะเน้นที่ตั้งวัตถุประสงค์ที่ต้องการบรรลุก่อน

หลายท่านอาจจะรู้สึกว่าแนวคิดของ OKR นั้นมีส่วนที่คล้ายกับแนวคิด MBO (Management by objectives) ที่ถูกพัฒนามาตั้งแต่ทศวรรษที่ 1960 โดย Peter Drucker ซึ่ง John Doerr ก็ยอมรับในหนังสือเขาว่า OKR นั้นถือเป็นทายาทของ MBO โดยพยายามนำข้อจำกัดต่างๆ ของ MBO มาปรับให้ดีขึ้น (ช่วงแรก Andy Grove ของ Intel เรียก OKR ว่าเป็น iMBO เลย)

หลักการที่สำคัญของ OKR ที่ทำให้แตกต่างจาก KPI หรือ MBO นั้น ประกอบด้วย

1) วัตถุประสงค์ที่ไม่เยอะ เพราะจะทำให้ทุกคนมุ่งไปในสิ่งที่สำคัญ บริษัทหนึ่งควรมี OKRs เพียงแค่ 3-5 ประการเท่านั้น และแต่ละวัตถุประสงค์ก็จะมีผลลัพธ์หลักไม่เกิน 5 ประการต่อวัตถุประสงค์

2) วัตถุประสงค์มาจากข้างล่าง เพื่อให้เกิดความผูกพันและยอมรับ ดังนั้นบุคคลหรือทีม ควรจะมีส่วนในการคิดและเสนอ OKRs ของตนอย่างน้อยครึ่งหนึ่ง เนื่องจากถ้า OKR ของทีมและบุคคลถูกกำหนดมาจากระดับบนทั้งหมด แรงจูงใจก็จะหายไป

3) เน้นความยืดหยุ่น โดยเฉพาะเมื่อสภาวะแวดล้อมธุรกิจเปลี่ยนไป OKRs ควรจะได้รับการปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมแม้จะยังไม่ครบปีหรือสิ้นรอบที่กำหนด

4) กล้าที่จะล้มเหลว โดยวัตถุประสงค์ที่กำหนดนั้นควรจะต้องท้าทายในลักษณะของ Stretched goals

5) ไม่ผูกกับระบบประเมินผล และไม่เชื่อมกับโบนัส เนื่องจาก OKR เป็นระบบที่ช่วยนำทางสำหรับบุคลากรและองค์กร เป็นเครื่องมือที่กระตุ้นให้กล้าเสี่ยงและทำสิ่งใหม่ๆ แต่ไม่ควรเป็นเอกสารสำหรับใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

จากแนวคิดต่างทั้ง 5 ประการคงจะเห็นได้ถึงความแตกต่างระหว่าง OKR กับ KPI ที่องค์กรต่างๆ ใช้อยู่ในปัจจุบัน ถึงแม้ทั้งสองแนวคิดจะต้องมีการวัดผลที่จับต้องได้เหมือนกัน แต่การนำไปใช้งานนั้นแตกต่างกัน



ที่มา http://www.bangkokbiznews.com/blog/detail/645090
 
14
บทความสาระ / OKR คืออะไร จะมาแทน KPI หรือ
« กระทู้ล่าสุด โดย administrator เมื่อ 10/08/18 »

OKR จะมาแทน KPI?

ดร.พสุ เดชะรินทร์  คอลัมนิสต์ประจำคอลัมน์ "มองมุมใหม่"

ในระยะหลังผมเริ่มได้ยินเรื่องราวของ OKR จากบริษัทหลายๆ แห่ง โดยเฉพาะบริษัททางด้านเทคโนโลยีมากขึ้น

 และพบว่าบริษัทชั้นนำของโลกหลายแห่ง เช่น Google, Intel, LinkedIn, Oracle, Twitter ต่างหันมาใช้ OKR กันมากขึ้น และเป็นการใช้แทน KPI แบบที่เราคุ้นเคยกัน

OKR ย่อมาจาก Objective and Key Results ครับ ซึ่งก็เป็นเทคนิคในการตั้งเป้าหมายการทำงานวิธีหนึ่ง ซึ่งจริงๆ ไม่ได้เป็นวิธีที่ใหม่ มีการนำมาใช้ที่ Intel ตั้งแต่ทศวรรษที่ 1970 หลังจากนั้นในปี 1999 ก็มีการนำมาใช้ที่ Google แล้วก็กระจายไปตามบริษัทที่เป็น Tech Company ต่างๆ กันมากขึ้น โดยบริษัทต่างๆ ใช้ OKR เพื่อกำหนดและสื่อสารเป้าหมาย และผลลัพธ์ที่คาดหวังให้กระจายไปทั่วทั้งองค์กร โดยมีวัตถุประสงค์หลักที่จะทำให้เป้าหมายของบริษัท ของหน่วยงานต่างๆ และของแต่ละบุคคลมีความเชื่อมโยงและสอดคล้องกัน รวมทั้งเชื่อมโยงและสอดคล้องกับผลลัพธ์ที่สามารถวัดผลได้อย่างชัดเจน

OKR ช่วยทำให้พนักงานทุกคนรู้ว่าอะไรคือสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขา อีกทั้ง OKR นั้นจะต้องเป็นที่เปิดเผยทั่วไป ทุกคนสามารถที่จะเห็นและดูของคนอื่นได้ ทำให้ทุกคนไปในทิศทางเดียวกัน และรู้ว่าทุกคน (หรือแต่ละคน) กำลังให้ความสำคัญหรือมุ่งเน้นในสิ่งใด

การทำ OKR นั้นเริ่มจากการกำหนดวัตถุประสงค์หรือ Objectives ก่อน โดยควรกำหนดประมาณ 3-5 วัตถุประสงค์ต่อองค์กร หรือ ต่อกลุ่ม หรือ ต่อบุคคล วัตถุประสงค์ภายใต้ OKR นั้นจะต้องมีความท้าทาย อาจเป็นเชิงคุณภาพ จากนั้นสำหรับแต่ละวัตถุประสงค์ก็ให้กำหนดผลลัพธ์ที่สำคัญหรือ Key Results โดยแต่ละวัตถุประสงค์มีผลลัพธ์สำคัญได้ไม่เกิน 3-4 ประเด็น โดยผลลัพธ์สำคัญนั้นจะต้องวัดได้ บรรลุได้

ลองมาดูตัวอย่างของ OKR กันนะครับ บริษัทแห่งหนึ่งอาจจะมีวัตถุประสงค์ (Objective) คือการเพิ่มรายได้อย่างต่อเนื่อง ส่วนผลลัพธ์ที่สำคัญก็จะมีสามข้อได้แก่
1) สมาชิกเพิ่มขึ้น 85%
2) มีรายได้ต่อลูกค้า 1,000 บาท
3) อัตราการสูญเสียลูกค้าน้อยกว่า 1%
หรืออาจจะมีวัตถุประสงค์อีกข้อหนึ่งว่า เพิ่มระดับความผูกพันของพนักงาน โดยมีผลลัพธ์ที่สำคัญอยู่สามข้อได้แก่
1) ระดับคะแนนความพอใจเพิ่มขึ้น 5%
2) มีการจัดกิจกรรมเสริมสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานทุกเดือน
3) มีการนำระบบประเมินผลแบบใหม่มาใช้ภายในสิ้นเดือนเมษายน

พอมาถึงจุดนี้หลายๆ ท่านอาจจะมองว่าเจ้า OKR นั้นก็คล้ายๆ หรือไม่ต่างกับ KPI ที่องค์กรต่างๆ นิยมใช้กันอยู่ในปัจจุบัน แต่จริงๆ แล้ว OKR กับ KPI นั้นมีความสัมพันธ์ที่ทั้งเหมือนและไม่เหมือนกันอยู่

ส่วนที่สัมพันธ์นั้น จะเห็นได้ว่าใน OKR นั้นจะมี KPI อยู่ โดย KPI นั้นจะไปอยู่ในตัว Key Results เนื่องจากผลลัพธ์ที่สำคัญจะต้องวัดได้

สำหรับความแตกต่างระหว่าง OKR และ KPI นั้นคือ ถ้าทำ KPI แบบทั่วๆ ไป ก็จะลงไปเล่นที่ตัวชี้วัดเลย แต่ OKR นั้นจะให้ความสำคัญกับวัตถุประสงค์ที่ต้องการบรรลุในแต่ละระดับ แล้วจากวัตถุประสงค์แต่ละข้อ อะไรคือผลลัพธ์ที่สำคัญของวัตถุประสงค์นั้น โดยที่การกำหนดวัตถุประสงค์ก่อน จะช่วยทำให้การทำงานของแต่ละลำดับขั้นในองค์กรเป็นไปด้วยความสอดคล้องกัน และผลลัพธ์ที่สำคัญ (หรืออีกนัยหนึ่งคือ KPI) นั้นสอดคล้องกับวัตถุประสงค์

หลายท่านอาจจะตั้งข้อสังเกตว่าถ้างั้น OKR ก็คล้ายๆ กับ Balanced Scorecard (BSC) ที่มีการกำหนดวัตถุประสงค์ก่อนแล้วค่อยกำหนด KPI ของแต่ละวัตถุประสงค์ แต่ความแตกต่างของ OKR กับ BSC คือ เจ้า OKR นั้นมีวัตถุประสงค์ไม่มากครับ โดยมีหลักว่าควรจะมีเพียงแค่ 3 วัตถุประสงค์เท่านั้นเอง (ต่อองค์กร ต่อหน่วยงาน หรือ ต่อบุคคล) ซึ่งแตกต่างจาก BSC ที่สามารถมีวัตถุประสงค์ตามมุมมองต่างๆ ทำให้เมื่อทำ OKR แล้วจะทำให้เป็นการกำหนดหรือจัดความสำคัญของสิ่งที่จะทำให้ชัดเจนยิ่งขึ้น

OKR ถือเป็นอีกหนึ่งทางเลือกสำหรับผู้ที่มองหาเครื่องมือในการกำหนดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน และสามารถสื่อสาร และวัดสัมฤทธิผลของวัตถุประสงค์นั้นได้ครับ


ที่มา http://www.bangkokbiznews.com/blog/detail/640765
15


สักวันลูกจะเข้าใจความหวังดีของแม่
อาจจะไม่เข้าใจวันนี้
แต่สักวันหนึ่ง ลูกจะเข้าใจ
แต่ก็ได้แต่หวังว่า มันจะไม่สายเกินไป
หรือ......ไม่มีวัน ที่ลูกจะสำนึกและเข้าใจ

"เราจะรู้ว่าสิ่งใดสำคัญ  เมื่อเราจะสูญเสียบางสิ่งไป"

16


แม่คือคนที่โหก
ว่าจะมาก็ไม่มา
เจียวไข่ อาหารที่ง่ายที่สุด ยังไหม้
ทำต้มยำ กลายเป็นต้มจืดที่ลืมใส่เต้าหู้


17
พระพุทธศาสนา / ผม...ก็อยากมีวันแม่
« กระทู้ล่าสุด โดย administrator เมื่อ 10/08/18 »


"วันแม่" สำหรับคนไม่มีแม่ คุณคิดว่าพวกเขาจะมีความรู้สึกอย่างไร ...ครั้งแรกที่วันแม่ปีนี้ คนที่ไม่มีแม่ก็มีสิทธิ์มีวันแม่ได้

ควรจัดการอย่างไรกับวันแม่ สำหรับเด็กที่ไม่มีแม่ ครั้นจะไม่ให้มีเลย แล้วเด็กที่มีแม่ ก็จะเสียโอกาสไป เราต้องคำนึงถึงใครมากที่สุด และควร...ทำอย่างไร


18


แม่ที่ดีต้องทำอย่างไร ?
เป็นคำถามที่อยู่ในใจแม่ทุกคน ว่าสิ่งที่แม่ทำนั้นเป็นการหลอกลวงลูกรึเปล่า ทำร้ายลูกรึเปล่า
คุณจะมีวิธีการสอน ดูแลลูก แบบใด


19


โลกนี้ไม่มีความหมาย เเค่มีเพียงเธอข้างกายทุกวัน
ฟังเสียงหัวใจของฉัน ทุกเสี้ยวนาทีนั้นมีเพื่อเธอ

ผิดที่เวลา ที่เหลืออยู่ อยากกอดเธอไว้ให้นานกว่านี้
ไม่อยากหลับตา สักนาที กลัวพรุ่งนี้จะไม่เจอเธออีกแล้ว

ทุกลมหายใจ สัญญา อยู่ตรงนี้เฝ้ารออยู่ไม่ห่าง ดวงใจ ฉันยังคอยหา
หากโลกนี้ไม่มีเธอ ชีวิตจะเป็นเช่นไร
ช่วงเวลาดีๆที่เรามีกันวันนั้น ได้โปรดกลับมาอีกครั้ง ให้เธอหวนคืนมา
เเค่เธอกลับมา ได้มั้ย

ไม่อยากหลับตา สักนาที กลัวพรุ่งนี้จะไม่เจอเธออีกแล้ว
ทุกลมหายใจ สัญญา จะดูเเลหัวใจไม่ห่าง แม้เวลาหมุนผ่าน

ไม่ว่าเธอคือใคร เเค่มีเธอกับฉันก็สุขใจ
สัญญา ต่อจากนี้ไม่มีวันห่าง แม้เวลาหมุนผ่าน
ไม่ต้องการสิ่งใด เเค่มีเธอเท่านั้นก็สุขใจ

มิวสิควีดีโอเรื่อง "เฝ้ารอ" เกิดขึ้นจากการประกวด TVC for Life โดยศูนย์รับบริจาคอวัยวะสภากาชาดไทย ที่สนับสนุนโดย กลุ่มสิทธิผล วีแคร์ ซึ่งต้นฉบับของเรื่องมาจากทีมที่มีชื่อว่า Found โดยมีนางสาวทักษพร ใจอ่อนน้อม และนางสาวดวงตะวัน ศิริคูณ นิสิตจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เป็นผู้เขียนบทและผลิตภาพยนต์โฆษณาเพื่อเข้าประกวด

เรื่อง "เฝ้ารอ" ถูกพัฒนาและผลิตใหม่โดยทีมงานมืออาชีพ โดยมี ฉิก สกล เต็งเจริญ ผู้กำกับ เลิฟ จุลินทรีย์ รักมันใหญ่มาก เป็นผู้กำกับ และ วงศ์วริศ อาริยวัฒน์ มิวสิค โปรดิวเซอร์ รุ่นใหม่ไฟแรง ที่ทำเพลงให้ศิลปินอย่าง เป้ อารักษ์ และมารีญา เป็นผู้ควบคุมและผลิตเพลง "เฝ้ารอ"

ขอขอบคุณ คุณจิราวรรณ ทองตรา คุณแม่ผู้ได้รับการเปลี่ยน "หัวใจ" ที่เป็นแรงบันดาลใจในการพัฒนามิวสิควีดีโอ

ขอบคุณผู้ที่บริจาคอวัยวะให้ศูนย์รับบริจาคอวัยวะสภากาชาดไทยและท่านอื่นๆที่กำลังจะ­มาร่วมกัน "บริจาคอวัยวะ" กับศูนย์รับบริจาคอวัยวะสภากาชาดไทย

คุณ ช่วยพวกเขาได้

20


พรุ่งนี้ไม่ได้มีสำหรับทุกคน บางคนอาจจะตื่นนอน ในวันพรุ่งนี้ หรืออาจจะไม่ตื่นเลยก็ได้
พรุ่งนี้ อาจจะสายสำหรับใครบางคน และอาจจะกลายเป็นอดีตที่ไม่พึงปรารถนา
พรุ่งนี้ ก็คือ พรุ่งนี้ แต่สำคัญที่สุด คือวันนี้ ต่างหาก

อย่าให้แม่ เป็นวันพรุ่งนี้ หรือ เมื่อวาน แต่จงให้แม่ เป็นวันนี้

เพราะวันนี้ สำคัญที่สุด

หน้า: 1 [2] 3 4 ... 10